ُاقتصاد کار و بهره وری

 فصل هشتم : فرآیند اموزش کارکنان

مفهوم ( تعریف ) آموزش :

فرآیندی است که طی آن سطح مهارت ، بینش ، دانش ، تخصص و تجربه کاری کارکنان در جهت نیل به اهداف سازمانی تغییر کند

مراحل مختلف آموزش ( 5 مورد) :

1-    تشخیص نیازهای آموزشی :

بررسی سازمان : با بررسی سازمان مهارتهایی که برای نیل به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت ضروری است معلوم و معین می گردند

بررسی ( تجزیه و تحلیل ) شغل : تجزیه و تحلیل شغل ( شرح شغل و شرایط احراز ) نیازهای آموزشی را تعیین می کند

بررسی کارمند : با بررسی کارمند دانش ، مهارت و توانایی او مشخص شده و نیاز آموزشی او تشخیص داده می شود

2-   تعیین اهداف آموزشی :

-         افزایش کارایی عمومی در سازمان از طریق بالا بردن کیفیت کار

-         همگام نمودن کارمندان با علوم و دانش های روز

 3 – انتخاب روش آموزش :

                         - روشهایی که منظور از آنها دادن اطلاعات به کارمند است ( روش سخنرانی / روش    سمینار)

                         - روشهای شبیه سازی : 1) بررسی موارد خاص 2) -  ایفای نقش 3) - تمرین شغل

                                                          4)- بازیهای مدیریتی

                         - روشهای ضمن خدمت : 1) - استادی شاگردی ( کارآموزی ) 2) - گردش شغلی

                                                           3)- آموزش کارگاهی

4- برنامه ریزی برای برگزاری دوره آموزش :

5- ارزیابی دوره آموزشی : 1) - رضایت کارآموزان از دوره 2)- میزان یادگیری بر اثر شرکت در دوره

                                                3)- بررسی تغییر رفتار کارآموز4) - بررسی نتایج آموزش ( تا چه  اندازه منجر به افزایش تولید و کیفیت گشته است

تفاوت روش شبیه سازی و ضمن خدمت :

شبیه سازی : در این روش کارآموز در محیطی  مجازی ( غیرواقعی و مصنوعی ) قرار می گیرد تا با آموزش و شناخت آن برای ورود به دنیای واقعی کار آماده شده و ایفای نقش نماید

ضمن خدمت : منظور این است که به فرد در ضمن انجام کار آموزش داده می شود / محیط کار کاملا" واقعی است /  این یک روش سنتی بوده که بعضی از شرکتها از آن استفاده می نمایند و معروف به روش استادی شاگردی میباشد

مزایای آموزش ( دلایل استفاده از روش آموزش)  :

1-     افزایش بازدهی کارکنان

2-     آموزش خاص افراد تازه وارد نیست بلکه کارکنان باسابقه وبا تجربه نبز به آموزش نیاز دارند

3-     ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان

4-     کمک به حل مشکلات عملیاتی ( کاهش شکایت و نارضایتی در محیط کار )

5-     آموزش برای خود کارکنان مفید است

6-     روش موثری برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان است

مسئولیت طراحی و اجرای برنامه های آموزشی به عهده کیست ؟

در سازمانهای کوچک : به عهده مسئول یا سرپرست مستقیم آنهاست و معمولا" به شکل آموزش ضمن خدمت برگزار میگردد

در سازمانهای بزرگ : معمولا" یکی از واحدهای مدیریت منابع انسانی ؛ آموزش و تربیت نیروی انسانی را به عهده دارد

 فصل نهم : ارزیابی عملکرد

 تعریف ارزیابی عملکرد :  فرآیندی است که به وسیله آن عملکرد ( کار) کارکنان در فواصل معینی و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد

کاربردهای ارزیابی عملکرد : ( 7 مورد)

1-   برنامه ریزی نیروی انسانی :  استفاده از  نیروهای موجود دردرون سازمان یکی از منابع و راه های تامین نیروی انسانی به شمار می روند بنابراین با اطلاعات بدست آمده از ارزیابی کارکنان میتوان به کیفیت ، قابلیت و تواناییهای بالقوه نیروهای شاغل در سازمان پی برد و مشخص نمود که آیا فرد مهارت و تخصص و سایر شرایط لازم را به منظور احراز سمتی بالاتر دارد و برای ترفیع مقام آماده است یا خیر؟

2-   کارمند یابی و انتخاب : نتایج حاصل از ارزیابی ، در استخدام و جذب نیروهای آتی بسیار مفید است زیرا با داشتن این قبیل اطلاعات مسئولان سازمان برای کسانی که دارای ویژگی های مخصوص باشند ارزش بیشتری قائل می شوند و یا اصولا" به دنبال چنین کسانی    می گردند

3-   تعیین روایی آزمونهای استخدامی :  اگر ارزیابی عملکرد فرد بعد از استخدام رضایت بخش باشد نتیجه می گیریم که آزمونهای انجام شده در چارچوب روش خاصی صورت گرفته و هدفمند بوده و دارای روایی میباشد و برعکس اگر عملکرد فرد ضعیف باشد این آزمون ها فاقد روایی     می باشد بنابراین نتایج عملکرد کارکنان شاخص خوبی برای تعیین اعتبار و روایی آزمون است

4-   آموزش و تربیت کارکنان :  ارزیابی ضعیف کارکنان ناشی از فقدان آموزش است که با برگزاری دوره های آموزشی میتوان این کاستی ها را از بین برد بنابراین نتیجه ارزیابی در تعیین نیازهای آموزشی و تعیین نوع مهارتهای مورد نیاز سازمان نقش مهمی دارند

 5-   تعیین مسیر شغلی : ازریابی کارکنان نشان دهنده توانائیهای بالفعل و بالقوه و همچنین نقاط ضعف و قوت است با توجه به این اطلاعات میتوان مسیر شغلهایی که در آینده میتوان به او واگذار نمود مشخص می شود

6-   حقوق و مزایا :  نتیجه ارزیابی عملکرد کارکنان عاملی است که میتواند به افزایش حقوق و پاداش کارکنان کمک موثری بنماید و پرداخت پاداش به خاطر عملکرد خوب نقش بسیار مهمی در ایجاد انگیزه برای آن خواهد داشت

7-   شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان :  در مواردی همزمان با ارزیابی عملکرد کارکنان ، استعدادها و تواناییهای بالقوه او نیز سنجیده می شود و بر این اساس مشاغلی که احتمال می رود فرد در انجام شان موفق تر باشد به عهده او گذارده می شود

      عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی :

1-  اندازه سازمان :  سازمانهای بزرگ ازسیستمهای پیشرفته و پیچیده ی ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده می کنند و سازمانهای کوچکتر توان استفاده از این سیستمها را ندارند زیرا برای آنها بسیار پر هزینه و وقت گیر است

2-   پویایی سازمان :  سازمان هایی که از ثبات نسبی و همچنین منابع وامکانات کافی برخوردار باشند از سیستمهای ارزیابی پیچیده استفاده می کنند ولی سازمانهایی که پویا بوده و دائم در حال تغییر و تحول باشند بهتر است از سیستمهای نسبتا" ساده تری استفاده کنند

3-  سطوح مختلف سلسله مراتب در ارزیابی : - چون مشاغل مدیریتی نسبت به مشاغل کارگری یا دفتری از پیچیدگی بیشتری برخوردار است از این رو معمولا" برای ارزیابی کارکنان در این دو گروه از دو سیستم مختلف استفاده میشود.

خصوصیات شاخصهای ارزیابی :

1-   بتوان به آنها اعتماد کرد : یعنی اندازه گیری عملکرد و ارزیابی کارکنان به وسیله یا روشهای مختلف و در زمانهای مختلف ، نتایج کم و بیش یکسانی را عاید سازد

2-     تفاوت هایی که از نظر عملکرد میان کارکنان وجود دارد تشخیص داده آنها را از یکدیگر مجزا نماید

3-     قابل قبول باشد : برای کسانی که به وسیله آن ارزیابی می شوند قابل قبول باشد

نظر استاد : این شاخصها در سازمانهای مختلف فرق میکند علاوه بر موارد فوق میتوان جدولی  تنظیم ومواردی دیگر مانند : میزان مسئولیت پذیری – میزان مشارکت کارکنان – کمیت کار انجام شده – کیفیت کار انجام شده – قابل اعتماد بودن – وفاداری به سازمان را به آن اضافه نمود

مراحل ارزیابی :

1-     هدف ار ارزیابی عملکرد معین می شود

2-     با توجه به استانداردهای وضع شده به فرد تفهیم شود که چه باید بکند و چه انتظاری از او می رود ( تفهیم وظایف به فرد )

3-     عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه گیری می شود

4-     عملکرد واقعی فرد با استاندارد های عملکرد مقایسه میشود

5-     نتایج ارزیابی با فرد در میان گذاشته می شود و در صورت لزوم اقدامات اصلاحی به عمل می آید

انواع روشهای ارزیابی کارکنان : ( 5مورد):

1- ارزیابی توسط سرپرست مستقیم :

-     عیب : ممکن است سرپرست بنا به سلیقه شخصی خود عمل نماید و رعایت حق و انصاف را ننماید . مزیت : به آسانی میتواند بر رفتار و عملکرد کارمند خود نظارت کند / نیازهای آموزشی مرئوس برای رئیس شناخته  می شود

2- ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس :

- مزیت : مدیر از نیازهای کارکنان آگاه می شودو نتایج عملکردش که به وی داده میشود باعث میگردد مدیر بهتر میشود

- عیب : حساسیت هایی را در رئیس به وجود می آورد یا باعث اضطراب و نگرانی او میگردد

3- ارزیابی همقطاران از عملکرد همدیگر :

- این ارزیابی هنگامی قابل اعتماد است که همکاران مدت زیادی را با هم کار کرده باشند ثانیا" شغلهای آنها مثل همدیگر باشد و ثالثا" در رقابت مستقیم با همدیگر ( مثلا" ) برای دریافت پست بالاتر نباشند

4- ارزیابی گروهی : - گروهی از سرپرستان و مدیران که با کارمند درارتباط هستند و با کار او آشنایی دارند عملکرد کارمند را از زوایای مختلف بررسی می کنند

5- ارزیابی از طریق خود سنجی :  - یعنی اینکه هیچ کس به اندازه خود فرد از جزئیات و کم و کیف کار خودش آگاه نیست بنابراین بهتر میتواند عملکرد خود را ارزیابی کند و شناخت خود را از خود بیان کند 

     تعریف انضباط : انضباط یک سری قواعد ، مقررات و ابزاری است که سرپرست در جهت رعایت نظم و انضباط و اصلاح رفتار نامطلوب کارکنان در سازمان استفاده می نماید

شیوه های تغییر رفتار نامطلوب و پیدایش رفتار مطلوب : نظریه اسکینر  Skiner

1-   تقویت مثبت : یعنی به محض اینکه فرد قدم کوچکی در جهت مطلوب برداشت بلافاصله به وی پاداش بدهیم و این کار را آنقدر ادامه دهیم تا الگوی رفتار مطلوب در وی ظاهر شود

2-   تقویت منفی : تقویت منفی به معنای تنبیه نیست بطور کلی هرچیزی که باعث حذف رفتار نامطلوب شود تقویت منفی به شمار می آید مانند انتقاد مدیر از کار کارمند و سرزنش او که باعث پیدایش رفتار مطلوب میگردد

3-     خاموشی : یعنی عدم واکنش ، بی اعتنایی و بی تفاوتی در مقابل عمل فرد که منجر به فروکشی رفتار نامطلوب و رفتار مطلوب می گردد

4-   تنبیه : یعنی هر عملی که رفتار نامطلوبی را تضعیف کند و احتمال وقوع و تکرار آن را کاهش دهد مانند قطع پاداشی که قبل از ارتکاب خطا در اختیار وی قرار می گرفت

انواع تخلفات :  1- تاخیر و غیبت  2) رفتار نامعقول کارمند در سازمان 3) تقلب و نادرستی 4) رفتار نامعقول در خارج از سازمان

انواع مجازات : 1) تذکر شفاهی 2) اخطار کتبی و درج در پرونده 3) انفصال موقت ( شامل تعلیق ، اخطار کتبی و درج در پرونده ) 4) تقلیل گروه ( تنزل مقام ) 5) کسر حقوق 6) اخراج